Les entreprises ont tiré les leçons pour envisager de nouvelles modalités du travail. Certains s’y engagent de manière ambitieuse misant sur la flexibilité et l’agilité, souvent pour séduire et capter des ressources en pénurie, D’autres s’attachent à multiplier les contraintes et les limites. Pour en tirer tous les bénéfices, leurs adoptions doivent se faire en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise. Elle nécessite un bouleversement des pratiques managériales et RH. L’accompagnement des organisations est primordial sans oublier le volet juridique pour limiter les risques à court terme mais aussi transformer durablement le monde du travail.
2022 s’annonce comme un laboratoire d’innovation RH. 91% des entreprises françaises explorent des politiques plus progressistes : travail à distance sans aucun jour imposé au bureau, semaine de travail de 4 jours, horaires flexibles, politique de congés illimités, possibilité de travailler plusieurs semaines dans une des filiales à l’étranger, formation certifiante au yoga, organisation de réunions dans des espaces verts. Plus d’une entreprise sur cinq envisage de réduire ou de supprimer entièrement ses bureaux. Un tiers prévoit d’embaucher des collaborateurs pouvant travailler à distance en fonction de leurs compétences plutôt que de la proximité du bureau.
Nombreuses sont les entreprises, quel que soit le secteur ou leur taille, qui restent réfractaires en tentant d’appliquer les vieux modèles « command and control » aux nouveaux modes de travail. A titre d’exemples, on peut constater la multiplication des réunions, des reporting ou bien une surveillance accrue de l’activité et de la connexion des salariés parfois sans respecter le formalisme juridique et à l’insu des collaborateurs. Les chiffres sont édifiants puisque 63% des entreprises ont adopté ou envisagent d’adopter des outils pour surveiller la productivité de leurs salariés au travail.
Cependant, difficile de revenir en arrière surtout dans un contexte de forte pénurie des ressources. Les salariés ont radicalement changé leur rapport au travail en cherchant un sens et en revoyant le sens de leurs priorités.
La vie privée des collaborateurs s’est littéralement invitée dans l’entreprise, ce sont eux désormais qui définissent leur propre équilibre en s’assurant de leur utilité dans la chaîne de valeur.
Si le travail vit sa révolution, le Code du travail lui n’a pas évolué, pas davantage les pouvoirs publics, les juges et les Organisations syndicales. En matière de télétravail, outre le droit à la déconnexion, l’application stricte de la durée du travail, la santé au travail, toute modification de l’organisation du travail implique l’accord du salarié et l’adaptation de son contrat de travail.
Le passage au Flex Office est quant à lui conditionné à l’acceptation du télétravail par le collaborateur. Comment concilier le principe des congés illimités alors que l’employeur a l’obligation de s’assurer que les congés légaux seront pris entre le 1er mai et le 31 octobre ?
Les juges ne sont pas en reste. S’agissant d’un salarié décidant de s’installer à plus de 400 km de son lieu de travail engendrant selon son employeur des temps de trajet excessifs, la Cour d’appel a jugé qu’au titre de son obligation de sécurité, mais également de celle incombant au salarié, l’employeur peut s’opposer à la mobilité géographique.
Le refus du salarié de régulariser sa situation constitue une faute justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Versailles, 10 mars 2022, n°20/02208).
