La récente réforme législative sur le partage de la valeur marque un tournant pour les entreprises, visant à réconcilier le travail avec le capital, sujet sensible dans le contexte de crise sociale et de récession du marché du travail actuels. La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, précisée par les décrets des 29 juin et 5 juillet 2024, introduit ainsi des obligations inédites à titre expérimental pour cinq ans, tout en laissant une certaine flexibilité aux entreprises dans le choix des dispositifs.
Si aucune sanction n’est encore prévue, l’opportunité d’adopter un cadre souple et adapté ne durera pas indéfiniment. Anticiper et adapter dès maintenant sa politique de rémunération est stratégique avant une généralisation plus rigide et moins avantageuse, mais peut également avoir vocation à servir d’amortisseur social à l’heure de tensions sociales sans précédent.
En tout état de cause, les entreprises quels que soient leurs effectifs sont appelées à revoir leur politique de rémunération en intégrant le partage de la valeur, véritable levier de fidélisation et d’attractivité des salariés.
Cet article décrypte les implications de cette réforme pour les entreprises selon leur taille, en insistant sur les objectifs à atteindre en fonction du but poursuivi par le chef d’entreprise.
1. La mise en place d’un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés (TPE et petites entreprises)
A compter du 1er janvier 2025, la loi rend obligatoire pour plus de 170 000 entreprises la mise en place au choix d’un des quatre dispositifs suivants : participation volontaire, régime d’intéressement, plan d’épargne salariale (PEE ou PERCO) ou prime de partage de la valeur (PPV), à horizon 2025.
Cette nouvelle obligation est soumise à deux conditions.
Pour vérifier si l’entreprise est éligible, il conviendra de déterminer l’effectif annuel en calculant la moyenne des effectifs employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Il suffit que l’entreprise ait atteint un effectif de 11 salariés sur l’année civile en 2024 pour être concernée.
L’entreprise ne doit pas être assujettie à l’obligation de mettre en place la participation légale, c’est-à-dire d’avoir atteint un effectif de 50 salariés sur cinq années civiles ou appartenir à une unité économique et sociale atteignant selon les mêmes conditions 50 salariés.
Les entreprises, qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% de leur chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs, seront soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.
Pour vérifier si l’entreprise est éligible en 2025, il conviendra de prendre en compte le bénéfice net fiscal des exercices 2022 à 2024.
Si les deux conditions sont réunies, les entreprises pourront néanmoins déroger à cette obligation si elles ont mis en place un dispositif d’épargne salariale (intéressement ou participation) pour l’exercice considéré.
Il s’agit d’une obligation de résultat et non de moyen, contrairement aux entreprises de plus de 50 salariés. En revanche, l’entreprise dispose d’une grande souplesse dans le choix du dispositif, son montant et le mode de mise en place à partir du moment où il est instauré au cours de l’exercice considéré.
Les entreprises concernées pourront donc choisir l’un des quatre dispositifs qui répondent à des objectifs différents en matière de politique salariale et/ou en fonction du contexte économique et social de l’entreprise. Les outils d’épargne salariale auront vocation à fidéliser les salariés sur le moyen et long terme et à les inciter à concourir activement à la performance de l’entreprise.
Parmi les outils d’épargne salariale, l’intéressement est de loin le dispositif le plus plébiscité par les PME en raison de sa souplesse. Pourtant, pour les petites entreprises de moins de 50 salariés, seules 11,2% d’entre elles disposent d’un accord d’intéressement.
Par nature facultatif, d’une durée de 1 à 5 ans, il vise à associer collectivement les salariés aux résultats de l’entreprise par le versement de primes d’intéressement en cas d’atteinte d’objectifs collectifs prédéfinis, liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise et basés nécessairement sur des critères financiers, extra-financiers, RSE ou environnementaux.
Ce dispositif est particulièrement avantageux pour les entreprises de moins de 250 salariés qui se voient exonérées du forfait social. Les salariés ne sont pas en reste puisqu’ils bénéficient d’un régime de faveur si la prime est versée dans un plan d’épargne (exonérations d’impôt sur le revenu (PEE/PER/PERCO), exonérations de cotisations salariales (hors CSG CRDS).
Il est à noter que la Loi du 29 novembre 2023 a supprimé l’ancien dispositif consistant à accorder, aux entreprises atteignant le seuil d’assujettissement à la participation, la possibilité de différer de 3 années la mise en œuvre de cette obligation lorsqu’elles étaient dotées d’un accord d’intéressement.
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