Es kann zu erheblichen finanziellen Konsequenzen führen– unsere Erklärung
Virtual Options werden häufig von deutschen KMU oder Starts-Ups genutzt, entweder um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, denen sie keine großen Boni versprechen können, oder im Rahmen einer „Build-to-Sell“-Politik.
Dieses Instrument ermöglicht es Unternehmen, ihre Arbeitnehmer langfristig an ihrer Entwicklung und ihren Ergebnissen zu beteiligen und gleichzeitig von wichtigen sozialen und steuerlichen Vorteilen zu profitieren. Das Unternehmen kann nämlich je nach Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und Leistung seiner Mitarbeiter mehrere Phasen für den Kauf von Virtual Options vorsehen. Auszahlungen aufgrund von virtuellen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen können in Deutschland unter bestimmten Voraussetzungen einer steuertarifären Begünstigung (der sogenannten „Fünftelregelung“) unterliegen und -sofern die Beitragsbemessungsgrenzen überschritten sind- auch ohne Abzug von Sozialversicherungsbeträgen an die Arbeitnehmer erfolgen.
Trotz seiner Attraktivität ist bei der Einführung dieses Systems für in Frankreich ansässige Arbeitnehmer Wachsamkeit geboten, um nicht gegen französisches Arbeitsrecht zu verstoßen und die Sozialversicherungs- und Steuersysteme angemessen zu berücksichtigen.
Virtual Options aus der warte des Sozialrechts
Ein Erwerb, der nichts mit der Vergütung des Arbeitnehmers zu tun hat
Angesichts ihrer unterschiedlichen Ziele und Rechtsnatur dürfen die Options nicht mit der Vergütung der Arbeitnehmer gleichgesetzt werden.
Options sind Verträge, deren Eigentümer einen Basiswert zu einem festgelegten Preis für einen bestimmten Zeitraum oder bis zu einem bestimmten Termin kaufen oder verkaufen können.
Die Vergütung des Arbeitnehmers ist hingegen die finanzielle und individuelle Gegenleistung für die von ihm geleistete Arbeit und wird zwischen den Parteien festgelegt und vereinbart.
Da die Vergütung ein wesentliches Element des Arbeitsvertrags ist, muss der Arbeitnehmer sie bei der Unterzeichnung seines Vertrags kennen, und diese kann ohne seine Einwilligung nicht geändert werden.
Deshalb kann in einem Plan für Virtual Options nicht rechtsgültig vorgesehen werden, dass im Gegenzug für den Erwerb von Options beispielsweise das Gehalt gesenkt wird.
Der Erwerb erfolgt im Allgemeinen zu einem Vorzugspreis oder kostenlos, ohne Auswirkung auf die Bruttovergütung des Arbeitnehmers.
Gleichbehandlung der Arbeitnehmer
Die Bedingungen der Gewährung von Virtual Options dürfen nicht zu einer Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer führen.
Es müssen objektive Kriterien wie Betriebszugehörigkeit oder Status festgelegt werden, anhand derer die Gruppe(n) der Arbeitnehmer definiert werden kann/können, die Options erwerben können, ohne dass zwischen den Begünstigten und den anderen eine Diskriminierung entsteht.
Das Unternehmen muss bei der Festlegung dieser Kriterien wachsam sein, insbesondere, wenn es beschließt, die Leistung der Mitarbeiter zu berücksichtigen, damit Options nicht als verkappter Bonus gelten, der gegebenenfalls die Leistung einzelner Mitarbeiter belohnt.
Virtual Options aus der warte der Sozialabgaben und des Steuerrechts
Sowohl die betriebliche als auch die steuerliche Behandlung des Kaufs von Wertpapieren im Unternehmen durch Arbeitnehmer sind in Frankreich streng geregelt.
Entweder fällt der Vorteil in den Anwendungsbereich von Stock-Options, kostenlosen Aktienzuteilungen oder auch von BSPCE („Bons de Souscription des Parts de créateurs d‘Entreprises“) gemäß Definition im französischen Handelsgesetzbuch. In diesem Fall gilt hierfür eine Vorteilsbehandlung bei Sozialabgaben und Steuern,
Oder wenn er nicht unter eine entsprechende Regelung fällt, wird der dem Arbeitnehmer gewährte Vorteil ab dem ersten Euro als Gehalt gewertet und unterliegt den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträgen sowie der Einkommensteuer.
Darüber hinaus hat der Staatsrat, das höchste französische Gericht für Steuerfragen, am 13. Juli 2021 eine interessante Entscheidung getroffen, wonach eine Veräußerung von Anteilen des Unternehmens wie Gehalt versteuert werden muss, wenn ein Zusammenhang zwischen ihrem Verkauf und der Ausübung von Aufgaben als Arbeitnehmer oder Unternehmensleiter durch den Begünstigten besteht.
Der öffentliche Berichterstatter benennt mehrere Indikatoren, die den Zusammenhang zwischen dem Verkauf der Anteile und der Eigenschaft als Arbeitnehmer oder Unternehmensleiter belegen, wie beispielsweise die Tatsache, dass
- die fraglichen Anteile „bis zum Ende des LBO (Leveraged-buy-out) unverkäuflich“ sind, „ohne Handlungsspielraum des Unternehmensleiters“,
- es eine „Möglichkeit gibt, nachrangige Optionen abzutreten und auszuüben, wenn ein Ereignis eintritt, das einen Wandel der Gesamtheit der Anteile umfasst, die das Kapital der Gesellschaft bilden“,
- sie die „Nutzung eines reinen Bonussystems ermöglichen, in dem bis zum Schluss und damit bis zum Verkauf der Arbeitgeber und die wichtigsten Aktionäre verantwortlich zeichnen“ oder
- „der einzig mögliche Ausstieg für den Unternehmensleiter die Teilung des Buchgewinns ist, ohne Abwicklungsmöglichkeit vor dem Weiterverkauf des Unternehmens“.
Das bedeutet, dass der Veräußerungsgewinn immer dann als Gehalt gewertet werden kann, wenn Aktionäre und Arbeitnehmer ihre Anteile erst abtreten können, wenn die Investoren ihre Anteile abtreten.
Der Spitzensatz bei der Einkommensteuer beträgt 45%, während der Steuersatz für Buchgewinne aus Wertpapieren bei 12,8% liegt.
Die Beteiligung französischer Arbeitnehmer am Virtual-Shares-Plan eines deutschen Unternehmens muss daher sorgfältig geprüft werden. Besondere Aufmerksamkeit verdient dabei das Risiko für den Arbeitgeber, hohe Sozialversicherungsbeiträge auf die dem Arbeitnehmer gewährten Vorteile entrichten zu müssen, während der Arbeitnehmer zum Höchstsatz besteuert wird.
Das Team von Grant Thornton Société d’Avocats steht zu Ihrer Verfügung, um die Virtual Shares-Pläne zu überprüfen, die für Ihre französischen Mitarbeiter eingerichtet wurden oder werden.
