La simplification de la gestion RH est un vaste sujet que nous abordons systématiquement, tant dans le cadre de nos missions que lors des conférences que nous organisons à l’attention de nos clients. D’un point de vue juridique, cette simplification a été accentuée ces dernières années, avec les Ordonnances Macron de septembre 2017 en apogée, marquant une progression supplémentaire dans l’évolution du droit du travail français vers plus de flexibilité pour l’employeur.
Des mesures prises dans le cadre des ruptures des contrats de travail ont fait couler beaucoup d’encre, et peut-être aidé à développer l’attractivité de la France pour les entrepreneurs étrangers en assouplissant les règles liées à la formalisation de la rupture (cf. possibilité de préciser la motivation d’un licenciement dans un second courrier) et en cadrant des principes d’indemnisation en cas de contentieux (les fameux barèmes prud’homaux), notamment.
D’autres mesures sont quant à elles passées bien plus discrètement, alors qu’elles permettent la mise en place de modalités dérogatoires au droit commun. Il en va ainsi des innovants Accords de Performance Collective.
Ces accords peuvent être négociés pour préserver ou développer l’emploi, mais également pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, lesquelles n’ont pas fait l’objet d’une définition et de ce fait de limitations. Les situations couvertes peuvent être très variées, même si la prudence pousserait à retenir une interprétation restrictive, afin de limiter les risques de contestation. Il est fortement recommandé de veiller à développer, dans le préambule de l’accord, une motivation sérieuse ayant présidé aux négociations.
L’Accord de Performance Collective peut très largement être mis en place pour aménager la durée du travail, la rémunération (dans le respect des minima conventionnels tout de même), ou encore les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Il permet, sur ces sujets, d’instaurer par accord collectif des mesures s’imposant aux salariés, et ce, même si elles dérogent au contrat de travail dans un sens qui leur est défavorable. Si la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours nécessitera toujours l’accord du salarié, sa modification pourra, en revanche, lui être appliquée d’autorité si elle est prévue par un accord de performance collective. La nuance est lourde de conséquences, puisque le salarié refusant une telle modification pourra être licencié par son employeur, pour un motif de facto « réel et sérieux », ni personnel, ni économique, mais « sui generis ».
L’avenir nous dira quels contentieux naîtront de cette tentante latitude laissée à l’employeur... Pour tenter de pallier tout risque, tout en profitant des opportunités offertes, les équipes de Grant Thornton Société d’Avocats accompagnent les entreprises dans leurs démarches, visant à mettre en place un Accord de Performance Collective attentivement pensé et structuré.
